宜家家居娘子军计划 目标管理层50%为女性

导读:
以下是极速快三为您带来的新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔(Peter Agnefjall)的专访,他为我们更好阐释了宜家如何将其价值观转化成经营实践并在全世界取得成功的,以及为什么宜家如此重视女性领导力。

今天,很多的现代商业理论都强调如何在增强女性在经营中的领导地位。但是,如何将这种理论转入到实际的操作中,即企业如何招聘、留住并推动女性员工的进步?

众所周知,基于价值观的领导正越来越成为未来创造创新经济的基石,而宜家家居在传播价值观方面一直非常成功。女性领导力对于美国和瑞典来说都是非常重要的价值观,而这也是这两个国家可以合作和共享的经验。

 

 

如今,在宜家集团,所有经理中女性的比例占到47%,高层领导中占到将近40%,这里的高层领导是指宜家的240位最高层领导。而宜家的短期目标是,将这个比例提高到50%。

另外,将女性提升到高层管理的地位(即使她已经怀孕),或者对于被派到新城市的女性,要付给其随行家人6个月的薪水,从而让这个家庭可以顺利在当地安家,以及CEO对于性别平等是一门好生意的坚定承诺,这些都是为这个瑞典家具巨头宜家带来了奇迹的措施。

宜家的新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔(Peter Agnefjall)说:“我们的团队是一个多样化的团队,我们共同努力从而创造一种包容和人性化的文化。我们的价值观,比如谦虚、简单、合作以及热情,是我们工作的基础并组成了宜家的独特文化。这些都可以追溯到宜家创始人英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)创业伊始。”

 

 

 

新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔(Peter Agnefjall)

 

以下是极速快三为您带来的新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔(Peter Agnefjall)的专访,他为我们更好阐释了宜家如何将其价值观转化成经营实践并在全世界取得成功的,以及为什么宜家如此重视女性领导力。

1、宜家是一家全球化的公司,而将你们的基于价值观的领导力模式输出并应用到其他国家的宜家商店,并传递到不同文化背景的经理人员队伍,是不是带来了一些挑战?

我们必须积极的传播我们的价值观和文化,从而让它们保持鲜活。今天,我们将其整合到了我们的招聘和员工发展的全过程。我们积极寻找的人是那种首先与我们的价值观相同的员工,其次才是他的能力。对于领导者们,我们有一套关于文化和价值观的持续跟踪体系,我们会评估他们在价值观方面的交流沟通做的如何。文化和价值观方面的沟通也是我们对于经理和所有员工在发展和绩效谈话中的必要部分。

2、对你来说,作为一个全球化公司的CEO,为什么女性领导如此重要?

我们希望最大程度的反映、体现社会(的本质)。我们的经营对男性和女性的需要是相等的,这是我们未来保持增长并成为一个伟大的工作地点的必要条件。而多样性是对新观点、创造力和创新永远敞开大门的。

3、在宜家内部,你们是如何做到47%的女性经理人队伍的?

这其实是我们价值观的很自然的一部分,也是我们将经营融入到文化中并按此行动的很自然的一部分。我们相信并发掘员工的才能,而不管性别的分别。在我们17000名经理中,47%是女性。我们的合作是系统性的,通过我们的领导带着员工向清晰的目标前进并做到越来越好。

听歌系统性的能力发展,我们推动员工的进步,并确保不同的员工都可以得到相同的发展机会。保持足够的多样性以及有力的接班人将会确保宜家未来的成功。

4、你对宜家未来5年、10年、20年的员工多样性有何目标?

我们的目标是最大程度的与社会现状相匹配,我们也有着清晰的战略计划。我们的领导会作为组织中的一员设定目标,推动并实行他们的经营计划,并在组织中的所有层面提高多样性,对他们自己和其他人负责。例如我们在全球范围内的目标是领导位置中女性的比例占到50%。

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5、根据你的经验,在提高并留住高层女性人才方面,哪些政策和实践是真正起作用的?哪些因素真正的会带来改变?

我们对自己所采用的一系列措施的效果感到很满意。其中一个就是领导层激励计划。我们也努力创造一个鼓励那些来自不同背景的能力出众员工的环境,比如有些员工可以将自己的生活很好的适应灵活的工作安排的员工。

激励的方法在不同的国家有所不同。比如在日本,我们在其中一个店的隔壁设立了一个日托中心,我们还引入了针对陪产假,这两个措施都可以更好的帮助女性员工的职业生涯。我们在一些国家也在尝试“工作分享”计划,在这个计划中,两个人可以同时担任一个经理位置,从而可以在一些特殊时期比如抚养孩子期间不会影响工作。

6、对于公司可持续发展领域,你觉得未来有哪些趋势?宜家是如何拥抱更多的可持续发展实践的?

在不久的未来,更多的人会通过各种方法,让每天的家居生活更舒适,同时,数十亿的人们将继续为支持他们自己和家庭的生活而奋斗。同时,世界的资源开始变得越来越稀缺。

我们已经认识到对于宜家集团来说三个推动变化的因素:

(1)用最低的价格,通过产品和各种可以帮助顾客节省精力或减少浪费的方案,让消费者的生活更加可持续;

(2)努力保持资源和能源独立,保证在长期都可以方便的获得可持续的原料,并推动回收再利用。我们将会生产超出我们所消耗的能源,并在整个价值链上推动能源利用的高效率。极速快三曾介绍过,宜家曾大举投资风能等可再生能源。

(3)为那些受到我们经营影响的人们和社区创造更好的生活环境。将我们的价值观延伸到整个价值链。作一个好邻居,最大程度的保护儿童的利益,支持人权。比如极速快三报道的今年刚启动的宜家玩偶计划。

7、有一个问题今天引起了争论,那就是:对于公司领导力的定义如今正从那种传统的自上而下、等级化的和专制的方式,转向一种分散的、透明的以及在一些文章中提到的根植于同理心、沟通和团队合作的“女性价值”的定义。你如何描述你的领导风格?在授权、鼓励你的员工,同时包括和女性员工的过程中,哪些是有效的?

我相信人们,而宜家正是一个以人和团队为导向的公司。我们的领导更享受在清晰的框架和目标带领下,与团队一起亲密合作,不过我们也会给自由留出空间。

我很热情,所有有时候会难以放手让大家自由发挥,不过我正尝试不去干预别人职责范围内的事情。通过让他们分担责任来授权和依靠别人是宜家文化的一部分。在宜家,我们会为那些真实诚恳、脚踏实地的员工成长的机会,不仅在个人成长方面,也在职业成长方面。

8、在全球范围你,你认为工作地点或者市场变化方面有什么趋势?会不会是从美国转移到极速快三或者印度?你们在美国的商店和公司文化与在瑞典或其他地方有很大区别吗?

我们从1986年就进入美国,进入极速快三的时间是在2000年。我们确实经常发现我们的价值观是通用的,并且不同的市场中,共同性要多于差异性。当我们进入一个市场,我们有经验的同事会与当地的同事一起,支持并保证我们的价值观得到明晰的体现。现在,我们将要进入印度市场,会采取同样的方法。

(编译:高单单)

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